Antecedentenonderzoeken voorafgaand aan indiensttreding kunnen een belangrijk onderdeel zijn van het wervingsproces. Maar wat gebeurt er als het antecedentenonderzoek onverwachte informatie over uw kandidaat aan het licht brengt? Kun je nog een baan aanbieden? Laten we eens nader kijken naar de veelvoorkomende problemen die kunnen optreden bij een antecedentenonderzoek en vijf stappen die u kunnen helpen een weloverwogen beslissing te nemen.
Je denkt de perfecte kandidaat voor de baan te hebben gevonden en je hebt een vacature aangeboden. Dan levert hun antecedentenonderzoek ongunstige resultaten op. Voor veel functies hoeft een "mislukte" antecedentenonderzoek de kandidaat niet automatisch te diskwalificeren. Wanneer u de juiste strategieën implementeert, kunt u onder veel omstandigheden met vertrouwen doorgaan met het aanbod.
Opmerking: als organisatie gebruikt GoodHire geen pass- of fail-taal met betrekking tot antecedentenonderzoeken. We weten echter dat veel mensen deze termen gebruiken en vragen hebben over hoe verder te gaan wanneer een antecedentenonderzoek extra aandacht vereist.
GoodHire zet zich in voor het aannemen van eerlijke kandidaten en het in staat stellen van werkgevers om de geschiedenis van hun kandidaten eerlijk te beoordelen. GoodHire-tools zoals Comments for Context en gelokaliseerde negatieve actie kunnen werkgevers helpen bij het implementeren en schalen van eerlijkere beoordelingsprocessen voor achtergrondscreening.
Arbeidsscreeningkan u helpen beschermen tegen alles, van onverwachte prestatieproblemen tot risicovol gedrag op het werk. Daarom helpt het om te begrijpen waarom de kandidaat de antecedentenonderzoek 'niet heeft gehaald', zodat u een weloverwogen en beste beslissing voor uw bedrijf kunt nemen.
Vraag vandaag nog een achtergrondcontrole aan
Begin
Wat is een "mislukte" achtergrondcontrole?
Een "mislukte" antecedentenonderzoek betekent dat de resultaten van het antecedentenonderzoeksrapport waarschuwingen over een sollicitant hebben geretourneerd, zoals een strafrechtelijke veroordeling, een geschorst rijbewijs of een positieve drugstest.
Hoewel u mogelijk een waarschuwing ontvangt over de screeningresultaten, betekent een "mislukte" antecedentenonderzoek na een vacature niet noodzakelijkerwijs dat u niet verder moet gaan met de kandidaat. Er kunnen veel redenen zijn waarom een antecedentenonderzoek 'mislukt' is. In feite zijn er veel dingen die u moet overwegen voordat u besluit een kandidaat niet aan te nemen, inclusief de verantwoordelijkheden van de functie, uw bedrijfsbeleid, toepasselijke branchevoorschriften en federale, staats- en lokale wetten. Maar wanneer u besluit of u een kandidaat wilt aannemen op basis van wat er is gevonden tijdens hun antecedentenonderzoek vóór indiensttreding, is het belangrijk om als werkgever bepaalde stappen te volgen.
Belangrijkste redenen waarom een kandidaat een antecedentenonderzoek zou kunnen 'mislukken'
Van een crimineel verleden of overtredingen van rijgegevens tot vervalste arbeids- of opleidingsverschillen, er zijn veel redenen waarom een kandidaat eenantecedentenonderzoek vóór indiensttreding. Verschillende soorten antecedentenonderzoek leveren verschillende soorten informatie op die al dan niet relevant zijn voor de vacature, dus een zorgvuldige afweging van de resultaten zal helpen bij een weloverwogen beslissing om iemand aan te nemen.
Laten we eens nader bekijken wat rode vlaggen kan veroorzaken bij een achtergrondcontrole:
Strafblad
Acriminele achtergrondcontrolekan veroordelingen, schendingen of overtredingen, arrestaties die niet hebben geleid tot vervolging, vrijgesproken aanklachten of aanklachten die zijn afgewezen, aan het licht brengen. Lopende strafzaken kunnen ook verschijnen op een strafregistercontrole. Als de kandidaat een crimineel verleden heeft, zijn er verschillende factoren die van invloed kunnen zijn op de wervingsbeslissing van een werkgever, waaronder branchespecifieke regelgeving en het soort functie. Werkgevers moeten er echter zeker van zijn dat ze voldoen aan de federale wetten en richtlijnen, evenals van toepassing zijneerlijke aanwervingswettenals ze besluiten geen kandidaat aan te nemen op basis van de resultaten van hun antecedentenonderzoek.
overtredingen van rijrecords
Amotorvoertuigrapport (MVR), of rijgegevenscontrole, doorzoekt de rijgeschiedenis van een kandidaat op verkeersovertredingen, licentiestatus en -type, en voertuiggerelateerde strafrechtelijke aanklachten (zoals DUI's). Een "mislukte" antecedentenonderzoek kan onveilige rijpraktijken of een geschorst rijbewijs aan het licht brengen. Het controleren van een MVR kan werkgevers helpen juridische of verzekeringsgevolgen te voorkomen die zouden kunnen ontstaan als de werknemer tijdens de klok of tijdens het besturen van een voertuig van het bedrijf een ongeval krijgt.
niet-geverifieerd arbeidsverleden
Wat gebeurt er als een antecedentenonderzoek de werkgelegenheid niet kan verifiëren?Business insiderontdekte dat 72% van de Amerikanen heeft gelogen op hun cv, inclusief werkervaring. Eenverificatie van de werkgelegenheidkan helpen bevestigen dat wat een kandidaat op zijn cv of sollicitatie schrijft, waar is, inclusief eerdere functietitels en datums van indiensttreding. Als er discrepanties optreden, kan dit betekenen dat de kandidaat niet eerlijk was over zijn achtergrond, of zelfs dat hij niet de nodige ervaring voor de functie heeft.
onderwijs niet kunnen controleren
Onderwijs verificatiehelpt werkgevers de opleiding, graad, training of certificeringen van een kandidaat te bevestigen. Een "mislukte" opleidingsverificatie kan discrepanties in de door de kandidaat verstrekte informatie aan het licht brengen, waaronder mogelijk ongeldige of ontbrekende academische referenties. In bepaalde sectoren, zoals het onderwijs, kan een bepaalde opleiding wettelijk verplicht zijn. Het uitvoeren van een opleidingsverificatie kan helpen e
positieve drugstest
Pre-tewerkstellingdrugs screeningskan werkgevers helpen bij het testen op de aanwezigheid van bepaalde voorgeschreven en illegale drugs. Een "mislukte" drugstest betekent dat een of meer resultaten positief waren, wat wijst op de aanwezigheid van dergelijke stoffen. In deze gevallen kan een werkgever ervoor kiezen om de kandidaat niet in dienst te nemen, met name in gereguleerde bedrijfstakken of waar een beperking van het werk tot aansprakelijkheid kan leiden (zoals autorijdengerelateerde functies). In staten waar individuen legaal marihuana voor medicinale doeleinden mogen gebruiken, kunnen werkgevers hun juridisch adviseur raadplegen voordat ze nadelige maatregelen nemen op basis van een mislukte drugstest. Regelgeving met betrekking tot het testen van drugs en het nemen van beslissingen verschilt per locatie, dus werkgevers moeten de toepasselijke staatswetten en het advies van een juridisch adviseur volgen.
Vraag vandaag nog een achtergrondcontrole aan
Begin
Wat gebeurt er als u een antecedentenonderzoek 'niet haalt'?
Een "mislukte" antecedentenonderzoek betekent niet dat u automatisch wordt gediskwalificeerd voor de rol. Sommige consumentenrapportagebureaus (CRA's) bieden functies waarmee kandidaten aanvullende context over hun verleden kunnen geven voor beter geïnformeerde beslissingen. Bovendien zijn werkgevers wettelijk verplicht om bepaalde stappen te volgen wanneer ze besluiten een kandidaat niet in dienst te nemen op basis van de resultaten van hun antecedentenonderzoek, om ervoor te zorgen dat beslissingen worden genomen op basis van nauwkeurige informatie.
Wat doet u als uw kandidaat niet slaagt voor zijn antecedentenonderzoek?
Werkgevers moeten blijven voldoen aan toepasselijke federale, staats- of lokale eerlijke werving ofban-the-boxwetten bij de beslissing om al dan niet een baan aan te bieden. Als u niet zeker weet welke wetten van toepassing zijn op uw bedrijf, branche of staat, is het een goed idee om juridisch advies in te winnen.
Dit is wat u moet doen als de antecedentenonderzoek van uw kandidaat iets onverwachts aan het licht brengt:
Stap 1: Raadpleeg het beleid voor antecedentenonderzoek van het bedrijf
Over het algemeen is het een goede gewoonte voor een organisatie om een formeel beleid voor antecedentenonderzoek te hebben. Deze screeningrichtlijnen schetsen doorgaans welke soorten screenings kunnen worden gebruikt bij uw antecedentenonderzoek, inclusief criminele geschiedenis, eerdere tewerkstelling en opleidingsverificatie,referentie checks, gegevens over motorvoertuigen en, indien toegestaan, kredietgeschiedenis. Om een consistent wervingsproces te creëren, is het belangrijk dat u zich houdt aan uw beleid voor antecedentenonderzoek bij het beoordelen van antecedentenonderzoeksrapporten en het overwegen van kandidaten.
Stap 2: Verzend een pre-ongewenste actiemelding
Als u overweegt een sollicitant niet in dienst te nemen op basis van de resultaten van een achtergrondscreening, moet u de kandidaat hiervan op de hoogte stellen met een kennisgeving vooraf. Ze moeten ook worden voorzien van een kopie van hun antecedentenonderzoek en een kopie van eenEen samenvatting van uw rechten onder de Federal Credit Reporting Act(FCRA)". Dit geeft de kandidaat de kans om de resultaten van de achtergrondscreening op juistheid te beoordelen en te reageren op vragen van een werkgever over informatie die in het rapport is ontdekt. (Formulieren en sjablonen kunnen worden gedownloadhier.)
Vraag vandaag nog een achtergrondcontrole aan
Begin
Stap 3: Geef de kandidaat de tijd om te reageren
Nadat u de procedure voor ongunstige actie hebt gestart, moet u de kandidaat voldoende tijd geven om te reageren, doorgaans vijf tot tien werkdagen, afhankelijk van uw rechtsgebied. Dit geeft de kandidaat de gelegenheid om de problemen binnen het antecedentenonderzoek te bespreken of te betwisten. Afhankelijk van de aard van de omstandigheden die verband houden met de resultaten van het antecedentenonderzoek, kan de kandidaat een voldoende verklaring geven die de werkgever geruststelt.
Stap 4: neem een aanwervingsbeslissing
Zodra de kandidaat heeft gereageerd (of de wachttijd is verstreken), is de volgende stap om te bepalen of het wervingsproces moet worden voortgezet of niet. U moet ervoor zorgen dat u het antecedentenonderzoeksbeleid van uw bedrijf hebt toegepast en gevolgdEEOC-richtlijnenom een geïndividualiseerde beoordeling uit te voeren alvorens een definitieve beslissing te nemen. Als u besluit de kandidaat niet in dienst te nemen, moet u een definitieve kennisgeving van negatieve actie sturen.
Stap 5: Stuur een laatste melding van ongewenste actie
Wanneer een werkgever besluit de kandidaat niet aan te nemen op basis van de resultaten van een antecedentenonderzoek, schrijft de federale wet voor dat u een definitievenadelige actiekennisgeving aan het individu. Dit wordt ook wel eens – ten onrechte – een “mislukte” antecedentenonderzoeksbrief genoemd. In de brief moet u uitleggen dat de bevindingen van het antecedentenonderzoek de redenen zijn voor de afwijzing, het recht van de kandidaat om onjuiste informatie te betwisten en de mogelijkheid om binnen 60 dagen een nieuw exemplaar van het antecedentenonderzoek aan te vragen. Als de werkgever met een CRA heeft gewerkt om de achtergrondcontrole uit te voeren, moet de kennisgeving de contactgegevens van de CRA bevatten en een verklaring dat de werkgever (niet het bureau) de aanwervingsbeslissing heeft genomen.
Om het risico op mogelijke boetes en juridische stappen tegen uw bedrijf te verkleinen, is het van cruciaal belang dat u zich aan de letter van de wet houdt, vooral wanneer uit een antecedentenonderzoek een strafblad blijkt.
Ontvang een antecedentenonderzoek met GoodHire
Hoewel antecedentenonderzoeken soms onverwachte informatie over een kandidaat kunnen onthullen, vereisen de resultaten niet altijd een onmiddellijke diskwalificatie van de kandidaat. Het beoordelen van een "mislukte" antecedentenonderzoek in overeenstemming met uw bedrijfsbeleid en de toepasselijke wetgeving kan u helpen de best geïnformeerde beslissing te nemen om iemand aan te nemen.
Werken met GoodHire kan helpen het proces te stroomlijnen en tegelijkertijd de naleving te ondersteunen. GoodHire biedt 100+opties voor achtergrondscreeningmet ingebouwde compliance-tools en workflows om u te helpen bij het eenvoudig beheren van screening van begin tot eind. klaar om te beginnen?Neem contact op.
Vraag vandaag nog een achtergrondcontrole aan
Begin
Vrijwaring
De hier verstrekte bronnen zijn alleen voor educatieve doeleinden en vormen geen juridisch advies. We raden u aan uw eigen raadsman te raadplegen als u juridische vragen heeft met betrekking tot uw specifieke praktijken en naleving van de toepasselijke wetgeving.
Over de auteur
Volg mij
Als hoofdredacteur van GoodHire produceert Sara Korolevich leermiddelen voor werkgevers over uiteenlopende onderwerpen op het gebied van werkgelegenheidsscreening, waaronder compliance en best practices voor screening, en schrijft over GoodHire's bedrijfs- en productnieuws. Sara's ervaring komt voort uit meer dan 20 jaar werken als B2C- en B2B PR- en communicatieprofessional.