Medewerker Integrity Due Diligence (EIDD) in het digitale tijdperk | Deloitte-China | Financieel advies (2023)

Tegenwoordig hebben de steeds complexere management- en zakelijke omgevingen de concurrentie tussen ondernemingen geïntensiveerd. Talenten, een belangrijk onderdeel van het concurrentievermogen van ondernemingen, zijn een van de belangrijkste drijfveren om duurzame winsten te creëren en het concurrentievermogen te behouden. Onjuist talentmanagement zal negatieve gevolgen hebben voor de onderneming, die soms onherstelbaar kunnen zijn. Om dergelijke risico's te beheersen, wordt in het arbeidsproces steeds vaker een screening op de integriteit van werknemers (EIDD) toegepast.

Werkgelegenheidsscreening is voor velen van u een routinematig bedrijfsproces. Als u een werkgever bent, heeft u waarschijnlijk in de loop der jaren kandidaten voor sleutelposities gescreend, maar vindt u die informatie waarschijnlijk flauw en ontbreekt het u over het algemeen aan de intuïtiviteit waarmee u de belangrijkste aspecten die voor u belangrijk zijn, kunt vergelijken en beoordelen. Als u een potentiële kandidaat bent, bent u waarschijnlijk zonder dat u het wist onderworpen aan een achtergrondonderzoek. De vraag is waarom screening op de arbeidsmarkt zo belangrijk is voor bedrijven die hun merk en reputatie proberen te behouden.

Weet u echt wie u inhuurt?

Wat als u een magazijnbeheerder inhuurt die een geschiedenis heeft van kleine diefstallen? Wat als je deze nieuwe regionale verkoopmanager, die bekend staat om zijn channel stuffing, binnenhaalt om zijn eigen verkoopdoelstelling te halen voor een rijke bonus? Wat als u een marketingdirecteur inhuurt die daarnaast ook eigenaar is van verschillende reclamebureaus en onderaannemers? Wat als u betrokken bent bij een spraakmakende rekruut die daadwerkelijk ernstige nalevingsproblemen heeft, maar de vorige werkgever hierover zweeg? Heb je er vertrouwen in dat alle kandidaten volkomen eerlijk zijn over hun profiel?

Veelvoorkomende problemen gevonden in het profiel van een kandidaat:

• Opleidingsgeschiedenis/beroepskwalificaties.Inconsistenties in gevolgde cursussen of zelfs vervalste certificeringen en diploma's
• Taalvaardigheid. Kandidaten beweerden een taal beter te beheersen dan hun werkelijke capaciteiten
• Titel, ervaring en verantwoordelijkheden. Kandidaten kunnen hun ervaring, verantwoordelijkheidsgebieden, het aantal beheerde personeelsleden en de projecten waarbij ze betrokken waren, overdrijven om een ​​hogere titel en een betere vergoeding te vragen
• Gaten in het arbeidsverleden. Kandidaten hebben mogelijk datums gewijzigd of details weggelaten uit bepaalde delen van hun arbeidsverleden waarvan zij denken dat deze een negatieve invloed op hun profiel kunnen hebben.
• Vorige werkrelatie. Kandidaten zijn misschien niet open over de echte reden waarom ze uit een eerder dienstverband zijn vertrokken
• Andere interesses. Kandidaten mogen hun eigen zakelijke belangen die mogelijk in strijd kunnen zijn met de huidige geïnterviewde functie niet bekendmaken.

De steeds complexere sociale en economische omgeving heeft het talentmanagement van ondernemingen voor veel uitdagingen gesteld, zoals het vervalsen van de cv-achtergrond van kandidaten, het verbergen van integriteitsvlekken of het overdrijven van hun prestige op de werkplek tijdens het wervingsproces. Ondernemingen worden ook geconfronteerd met management- en operationele risico's als gevolg van corruptie, fraude of belangenverstrengeling. Veel bedrijven worden zich pas bewust van integriteitskwesties en reeds bestaande problemen van de werknemers na het optreden van fraude en het verlies van economie en reputatie. Dit is waar due diligence op het gebied van de integriteit van werknemers (binnen de wettelijke grenzen) u kan helpen enkele van de zorgen weg te nemen die een op feiten gebaseerde verificatie van het arbeidsverleden niet kan dekken.

Wat te regelen bij pre-employment screening/due diligence op de integriteit van werknemers (EIDD)?

Een due diligence-onderzoek naar integriteit helpt werkgevers meestal om te bepalen of de kandidaten zijn wie ze zeggen dat ze zijn en of er rode vlaggen zijn in hun persoonlijke of professionele geschiedenis. In veel landen kan toegang tot de strafrechtelijke, financiële en medische dossiers van de kandidaat alleen worden verkregen met toestemming, of eenvoudigweg worden verboden vanwege arbeidsoverwegingen (sommige specifieke beroepen kunnen zijn vrijgesteld van dergelijke vereisten).

Typische pre-employment screening/due diligence op de integriteit van werknemers omvat de volgende aspecten:

• Identiteitscontroles.Dit kan zo simpel zijn als het controleren van fysieke kopieën van identificatiedocumenten op schijnbare inconsistenties, of identiteitsverificatie met behulp van beschikbare software, tools en controlediensten voor openbare registers.
• Onderwijs, certificeringen en licenties.De meeste certificeringen en licenties zijn openbare registers en zijn eenvoudig te verifiëren. Werkgevers kunnen de van kandidaten verkregen documenten vergelijken met de openbare registers om hun kwalificaties te bevestigen.
• Werkgeversreferenties.Werkgevers gaan doorgaans verder dan het bevestigen van de periode van diensten en titels, maar proberen ook met eerdere werkgevers te praten over de werkstijl, ethiek, technische en zachte vaardigheden en andere zorgen van de kandidaten.
• Karakterreferenties. Werkgevers zouden ook een algemeen onderzoek uitvoeren naar de digitale voetafdrukken van de kandidaten op sociale mediasites, blogs en forums op ongewenste zaken.
• Indicatoren voor naleving en criminele activiteiten.Terwijl werkgevers kandidaten kunnen vragen om vrijwillig in te stemmen met een strafrechtelijk antecedentenonderzoek voor bepaalde sleutelposities, kunnen werkgevers over het algemeen op internet of in abonneedatabases zoeken naar aanwijzingen van betrokkenheid bij strafbare feiten/activiteiten, sancties of andere rode vlaggen.
• Financiële draagkracht of kredietwaardigheid. In plaats van een kredietrapport zouden werkgevers ook de openbare archieven, internet en abonneedatabases doorzoeken op indicaties van faillissement, hangende rechtszaken die van invloed zijn op persoonlijke financiën (d.w.z. boetes, contractuele geschillen, zakelijke banden met financiële moeilijkheden, enz.)

Waarom is pre-employment screening/due diligence van de integriteit van medewerkers belangrijk voor uw organisaties?

• Verbetering van de productiviteit.Pre-employment screening/due diligence van werknemersintegriteit (samen met data-analyse) helpt u bij het identificeren van de beste kandidaten uit de pool, en de beste kandidaten die in dienst zijn, staan ​​gelijk aan verbeterde productiviteit en winstgevendheid van het bedrijf.
• Rechtvaardigheid en gelijkheid. Werkgelegenheid is zelden een objectieve wetenschap, maar goed gedocumenteerde due diligence-resultaten, data-analyses kunnen individuele kandidaten rangschikken of de sterke punten van kandidaten matchen met de kernvereisten van de functie. Dit kan het bedrijf helpen om een ​​eerlijk arbeidsproces te garanderen dat in het belang van het bedrijf is.
• Poortwachter voor inefficiënties of fraude. Een robuust en consistent toegepast pre-employment screening/due diligence-programma voor de integriteit van werknemers "wiedt de slechte zaden", waardoor de kans op slechte prestaties of onethisch gedrag wordt verkleind om de langetermijnkosten voor het oplossen van deze problemen te vermijden.

Hoe kunnen we pre-employment screening/due diligence op integriteit van medewerkers gemakkelijker voor u maken?

• Onafhankelijkheid en objectiviteit. Onze op feiten gebaseerde aanpak maakt gebruik van uitgebreide open source-informatie en onderzoek naar openbare registers om u te helpen informatie over de kandidaten te verzamelen.
• Consistentie en volledigheid. Pas due diligence toe bij alle werknemers in de overeengekomen arbeidsfasen om mogelijke juridische gevolgen van het uitvoeren van dergelijke controles op selectieve basis te voorkomen.
• Verder gaan dan de routine. Onze ervaring in het buiten beschouwing laten van irrelevante ruis en het benadrukken van kritieke berichten zorgt ervoor dat waardevolle informatie wordt meegenomen in het wervingsproces.

Hoe kan onze innovatieve oplossing - "Deloitte Business Information Intelligence Platform" ("DI Platform") de efficiëntie van uw wervings- en compliancebeheer verder verbeteren?

Deloitte's nieuwe oplossing - "Deloitte Business Information Intelligence Platform" ("DI Platform") – innoveert de manier waarop pre-employment screening/employee integrity due diligence wordt uitgevoerd, en de verzamelde gegevens kunnen verder worden geïntegreerd met bestaande HR-platforms om end-to- - het proces voor personeelsbeheer beëindigen.

Belangrijkste functionaliteit en oplossingen ondersteund door het DI-platform:

• Informatie databank. Op maat gemaakte informatieverzameling voor werknemers/kandidaten om een ​​juridische database met bruikbare inzichten te creëren om screening, due diligence en andere HR-processen te vergemakkelijken
• Automatische zoekopdrachten en verificatie. Geautomatiseerde bevestiging van identiteit of adres, zoeken naar naleving en rechtszaken met behulp van abonneedatabases en openbare informatie, en ongunstige mediascreening van de kandidaten/werknemers om de screening/due diligence-efficiëntie te verbeteren.
• Workflow en casemanagement. Informatie verzameld uit offline screening/due diligence-proces, inclusief interviewfeedback, referentiecontroles en andere relevante informatie, kan in het platform worden vastgelegd om een ​​holistisch kandidaat-/werknemersprofiel te creëren om het werkproces of de besluitvorming te vergemakkelijken.
• Gegevens analyse. Met behulp van standaard of op maat gemaakte statistieken die zijn ontwikkeld met HR-professionals zoals u, kan het DI-platform data-analyse uitvoeren om de profielen van de kandidaten te scoren en te rangschikken of ze te vergelijken met specifieke kwaliteiten die u wenst voor prioritering.
• Risico analyse. De profielen van de kandidaten kunnen verder worden geanalyseerd met informatie uit interne databases of andere abonneedatabases om potentiële risico's te identificeren die mogelijk niet duidelijk zijn bij de eerste screening, zoals mogelijke connecties met belangrijke klanten, leveranciers of overheidsfunctionarissen.
• Nalevingsbeheer. Zodra het dienstverband voor een kandidaat is bevestigd, kan de informatie die tijdens de eerste screening is verzameld, worden bewaard als het basisprofiel van de werknemer om toekomstige nalevingsbeoordelingen en -monitoring te vergemakkelijken, zoals onderzoeken naar mogelijke belangenconflicten of wangedrag op de werkplek.

Deloitte BIS, met zijn diepe industriefocus en innovatieve technologie, heeft zakelijke oplossingen ontwikkeld in verschillende gebruikssituaties. Naast de enquête over de achtergrond van werknemers die in dit nummer wordt geïntroduceerd, introduceren we ook een reeks gerelateerde artikelen over hoe business intelligence u kan helpen uw zakelijke capaciteiten en werkefficiëntie te verbeteren.