Drugstests op de werkplek | DavidsonMorris (2023)

Drugstests op de werkplek kunnen voor werkgevers en HR-personeel vaak een moeilijke en lastige kwestie zijn, waarbij het belangrijk is een evenwicht te vinden tussen de individuele rechten van uw werknemers en de gezondheid en veiligheid van uw personeel en het bredere publiek.

Hieronder bekijken we de regels met betrekking tot drugs- en alcoholtests op het werk, inclusief de vraag of tests door werknemers kunnen worden geweigerd; de mogelijke gevolgen als iemand een test niet haalt; en het belang van het invoeren van een drugs- en alcoholbeleid.

Wat zegt de wet over drugstests op de werkplek?

Als werkgever heeft u de wettelijke plicht om, voor zover redelijkerwijs mogelijk, de gezondheid, veiligheid en het welzijn op het werk van al uw werknemers te waarborgen. Op dezelfde manier bent u verplicht om de gezondheid en veiligheid van bezoekers van uw pand te beschermen, evenals van iedereen die mogelijk wordt beïnvloed door de werkzaamheden van uw werknemers.

Beide taken omvatten het beheersen van eventuele gezondheids- en veiligheidsrisico's die worden veroorzaakt door werknemers die mogelijk onder invloed zijn van drank of drugs tijdens het werk of tijdens werkuren, of anderszins ongeschikt zijn om te werken vanwege drugs- of alcoholmisbruik.

Ook kunt u als werkgever vervolgd worden als u willens en wetens toestaat dat een werknemer onder invloed van alcohol of drugs op de werkvloer aanwezig is, of drugsgerelateerde activiteiten op het werk laat plaatsvinden en u daar niet naar handelt.

Het is belangrijk om te onthouden dat zelfs wanneer middelenmisbruik buiten het werk plaatsvindt, de effecten lang na het moment van consumptie kunnen aanhouden, waardoor de prestaties van een werknemer op het werk ernstig kunnen worden beïnvloed doordat zijn beoordelingsvermogen en concentratie worden aangetast. Dit betekent dat u, waar nodig, passende maatregelen moet nemen om ervoor te zorgen dat uw personeel tijdens het werk geen gevaar vormt voor zichzelf of anderen als gevolg van alcohol- of drugsgebruik.

Het effectief beheersen van de risico's en effecten van drugs en alcohol, zodat uw personeel geen enkel gezondheids- en veiligheidsrisico op het werk met zich meebrengt, kan vooral belangrijk zijn als er veiligheidskritische elementen aan een functie verbonden zijn, zoals het besturen van een voertuig of het bedienen van zware hijsapparatuur, of gebruik van machines, elektrische apparatuur of ladders. Hier kan het misbruik van drugs of alcohol rampzalige gevolgen hebben voor de werknemer, collega's, het publiek en het milieu.

Anders zal de noodzaak van drugstests op de werkplek afhangen van de specifieke behoeften van uw bedrijf en van de vraag of u zich in staat voelt een beleid van willekeurige tests te rechtvaardigen. Elke testbenadering moet op risico's zijn gebaseerd en rekening houden met de aard van het bedrijf, waarbij relevante factoren onder meer zijn of uw organisatie of rollen daarin veiligheidskritisch zijn, evenals zorgen over reputatie, alcohol- of drugsgerelateerde problemen. verzuim of slechte prestaties.

Voordat u informatie verkrijgt via drugs- of alcoholtests, moet u ervoor zorgen dat de voordelen eventuele nadelige gevolgen rechtvaardigen, tenzij het testen uiteraard wettelijk verplicht is. Als goede praktijk mag u drugs- of alcoholtests alleen gebruiken als deze aanzienlijk beter bewijs opleveren voor een beperking dan andere, minder ingrijpende middelen.

Wanneer kan een werkgever een drugs- of alcoholtest eisen?

Zelfs in gevallen waarin er een duidelijke en gerechtvaardigde reden is voor drugstests op de werkplek, zijn er nog steeds bepaalde regels die moeten worden gevolgd. Dit omvat het verkrijgen van de schriftelijke toestemming van ieder individu om zich te laten testen op drugs, waarbij voor het testen van alcohol een afzonderlijke schriftelijke toestemming moet worden verkregen.

In sommige gevallen kan de toestemming al via een collectief zijn verkregenvakbondovereenkomst. Automatisch testen op drugs en alcohol is vooral gebruikelijk in sectoren waar veiligheid essentieel is voor de rol van een persoon, bijvoorbeeld in de transport- of bouwsector.

De noodzaak van drugs- en alcoholtests kan ook bij een werknemer worden betrokkenarbeidscontractvoordat zij voor u aan de slag gaan, hetzij door middel van een specifieke contractuele clausule, hetzij op grond van een daarin opgenomen gezondheid en veiligheid op de werkplekbeleid. Dit vormt dan de basis voor voorafgaande toestemming voor de periodieke of steekproefsgewijze controle van de werknemer.

Als er geen voorafgaande contractuele overeenkomst bestaat voor het testen van drugs op de werkplek, ongeacht of iemand in een veiligheidskritisch gebied van uw bedrijf werkt en testen vereist is vanwege de aard van hun werk, moet u toch eerst hun schriftelijke toestemming verkrijgen. .

Mag een werknemer een drugs- of alcoholtest weigeren?

Drugs- en alcoholtests op de werkplek zijn niet wettelijk afdwingbaar en een werknemer kan niet worden gedwongen een monster urine, salvia, haar of bloed af te staan. Dit betekent dat een werknemer kan weigeren zich te laten testen, maar in omstandigheden waarin een persoon contractueel verplicht is om in te stemmen met het ondergaan van een screening en hij of zij dit weigert, kunt u disciplinaire maatregelen tegen hem/haar nemen, waaronderontslag, waar passend.

Evenzo, als er een redelijke reden is om aan te nemen dat een werknemer onder invloed is van drugs en alcohol, of als er een andere goede reden is om zich te laten testen, bijvoorbeeld als er sprake is van een duidelijke achteruitgang in zijn prestaties op het werk of een toename van het aantal ongelukken, en zij weigeren zich te laten testen, kunt u opnieuw overwegen actie tegen hen te ondernemen.

Het is echter belangrijk om in gedachten te houden dat wanneer een werknemer er niet eerder mee heeft ingestemd om een ​​willekeurige screening te ondergaan en hij of zij weigert een test af te leggen, elke ongerechtvaardigde disciplinaire maatregel of poging om testen op te leggen ertoe kan leiden dat die persoon ontslag neemt enconstructief ontslag eisenvoor een arbeidsrechtbank.

Het is ook belangrijk om te onthouden dat hoewel disciplinaire sancties en ontslag gerechtvaardigd kunnen zijn voor elke weigering om een ​​drugs- en alcoholtest af te leggen, vooral wanneer een persoon een veiligheidskritische rol vervult, er andere mogelijke oorzaken kunnen zijn voor prestatiegerelateerde problemen. , zoals stress, vermoeidheid of lichamelijke ziekte die mogelijk moeten worden onderzocht.

Wat zijn de juridische problemen bij het testen van drugs op de werkplek?

Wanneer het testen van drugs op de werkplek evenredig wordt geacht met de risico's voor de gezondheid en veiligheid, of voor het betrokken bedrijf, moeten werkgevers zich nog steeds aan de volgende wettelijke richtlijnen houden:

• Het testen beperken tot alleen die werknemers die getest moeten worden, waarbij werknemers in verschillende banen verschillende gezondheids- en veiligheidsrisico's met zich meebrengen, zodat het willekeurig testen van alle werknemers zelden gerechtvaardigd zal zijn
• Ervoor zorgen dat willekeurige tests echt willekeurig zijn, waarbij het oneerlijk en bedrieglijk is om werknemers te laten geloven dat tests willekeurig zijn als er in feite andere criteria worden gebruikt
• Een werknemer niet uitkiezen voor testen, tenzij dit gerechtvaardigd is door de aard van zijn of haar functie, waarbij het mogelijk discriminerend is om zich op een individu of een groep werknemers te richten
• Het gebruik van de minst ingrijpende vormen van testen die mogelijk zijn om de voordelen voor het bedrijf te leveren die het testen moet opleveren
• Medewerkers informeren op welke stoffen zij worden getest en waarom
• Het beperken van testen tot die stoffen en de mate van blootstelling die voldoen aan de doeleinden waarvoor de testen worden uitgevoerd
• Het baseren van eventuele tests op betrouwbaar wetenschappelijk bewijs over het effect van bepaalde stoffen op werknemers in die functies

In wezen betekent dit dat werkgevers die besluiten werknemers te testen om hun blootstelling aan drugs en/of alcohol te controleren, ervoor moeten zorgen dat dit wettig en eerlijk gebeurt.

Het is ook belangrijk om te onthouden dat het verzamelen van informatie door werknemers te testen op drugs- of alcoholgebruik meestal alleen gerechtvaardigd is om gezondheids- en veiligheidsredenen. Wanneer tests op een andere manier worden gebruikt, bijvoorbeeld om de regels en normen van uw bedrijf af te dwingen, moet u ervoor zorgen dat deze regels en normen vooraf duidelijk aan de werknemers zijn uiteengezet.

Voordat u drugstests op de werkplek uitvoert, is het ook van cruciaal belang dat u de betrokken processen en regelgeving begrijpt. Elke drugs- en alcoholscreening moet worden uitgevoerd volgens een gedefinieerde kwaliteitsnorm en op een juridisch beveiligde en verdedigbare manier, waarbij wordt gegarandeerd dat de monsters niet kunnen worden besmet of dat er mee kan worden geknoeid, en dat de testprocedures en analyses accuraat zijn.

Daarom is het altijd het beste om ervoor te zorgen dat eventuele tests worden uitgevoerd door een laboratorium dat is geaccrediteerd door de UK Accreditation Service en voldoet aan de Internationale Standaard voor Laboratoria.

Als een werknemer een drugs- of alcoholtest niet doorstaat

Als een werknemer ermee instemt om getest te worden op drugs of alcohol en hij of zij zakt voor de test, afhankelijk van de betrokken omstandigheden, inclusief de omvang van de eventuele beperking van hun vermogen om hun werk uit te voeren en het risico dat wordt gevormd voor de gezondheid en veiligheid van anderen op het werk , dit kan hun rechtvaardigenontslag op staande voet. Dat gezegd hebbende, betekent een positief testresultaat op zichzelf niet noodzakelijkerwijs dat een disciplinaire sanctie of ontslag gerechtvaardigd kan zijn, tenzij er duidelijk bewijs is van illegaal gebruik op het werk.

Zelfs als het gedrag van een werknemer duidelijk wijst op het gebruik van drugs of alcohol op het werk, is het belangrijk dat er geen disciplinaire maatregelen worden genomen totdat de resultaten zijn bevestigd – hoewel de werknemer niet mag blijven werken als hij een veiligheidsmaatregel neemt. belangrijke rol. In deze omstandigheden kunt u in plaats daarvan het volledige loon van de persoon opschorten, in afwachting van ontvangst van de testresultaten en dergelijkeverder onderzoek.

In sommige gevallen wilt u misschien ook de onderliggende oorzaak van een positief testresultaat onderzoeken voordat u ontslag overweegt. Werknemers met een medische aandoening waarbij ze een voorgeschreven medicijn moeten innemen waarvoor ze positief zijn getest, kunnen bijvoorbeeld redelijke aanpassingen in hun functie nodig hebben om de impact van hun medicatie te minimaliseren. Elk onvermogen om hen op deze manier te ondersteunen zou kunnen neerkomen opdiscriminatie op het gebied van handicap.

Bovendien strekt uw plicht als werkgever om de gezondheid, veiligheid en het welzijn van uw werknemers te garanderen zich ook uit tot hun geestelijk welzijn, bijvoorbeeld wanneer alcohol- of drugsmisbruik een symptoom is van langdurige stress. In deze omstandigheden kunt u, ook al blijft u verplicht om de gezondheid en veiligheid van anderen op de werkplek te beschermen, door de zaak als een medische kwestie te behandelen in plaats van als een disciplinaire kwestie, een anderszins waardevolle werknemer behouden.

Dit zou kunnen worden bereikt door die persoon een redelijke periode vrij te laten van zijn werk om te herstellen, door hem aan te moedigen specialistische hulp te zoeken, of zelfs door bij te dragen aan de kosten van counseling of een andere behandeling.

Drugs- en alcoholbeleid op de werkplek

Aangezien toestemming vereist is voor drugstests op de werkplek, is het, als het screenen van werknemers een noodzakelijk onderdeel vormt van uw gezondheids- en veiligheidsrisicobeoordeling en risicobeheer op het werk, belangrijk om een ​​drugs- en alcoholbeleid te hebben waarin de noodzaak wordt uiteengezet voor testen, hoe testen worden uitgevoerd, hoe deze informatie wordt gebruikt en wat de gevolgen voor een medewerker zijn van een positieve testuitslag of het geheel weigeren van een test.

Uw polis kan worden opgenomen in uw algehele gezondheids- en veiligheidsbeleid, of als een afzonderlijk document. Hoe dan ook, dit moet worden opgenomen in het contract van de werknemerpersoneelshandboek, die deel uitmaken van hun contractuele arbeidsvoorwaarden.

In uw beleid moeten ook de bedrijfsregels met betrekking tot het gebruik van drugs en alcohol op het werk duidelijk worden uitgelegd, evenals de gevolgen van het overtreden van deze regels.

Het gebruik van drugs en alcohol heeft tot gevolg dat het vermogen van een persoon om zijn dagelijkse taken uit te voeren aanzienlijk wordt beïnvloed, wat leidt tot verminderde productiviteit en een aanzienlijk gezondheids- en veiligheidsrisico voor zichzelf en anderen met zich meebrengt. Door een beleid te voeren met betrekking tot drugs- en alcoholmisbruik kan dit niet alleen helpen buitensporig of illegaal gebruik zowel binnen als buiten het werk te ontmoedigen, maar kunt u ook aan uw personeel laten weten welke ondersteuning kan worden geboden.

Assistentie nodig?

DavidsonMorris’werknemers wetExperts werken samen met werkgevers om te ondersteunen bij het oplossen van problemen met personeelsbeheer, inclusief disciplinaire maatregelen en onderzoeken. Nauw samenwerkend met ons team vanHR-specialistenbieden wij een holistische benadering voor het omgaan met moeilijke omstandigheden die aanzienlijke juridische risico's met zich meebrengen, zoals drugsgerelateerde problemen op de werkplek. Voor hulp en advies over uw juridische mogelijkheden als werkgever,spreek ons ​​aan.

Veelgestelde vragen over drugstesten op de werkplek

Laatst bijgewerkt: 8 november 2022